Política del código de conducta

Los empleadores y los empleados deben tratar siempre de resolver los problemas disciplinarios en el lugar de trabajo. Cuando esto no sea posible, los empleadores y los empleados deben considerar la posibilidad de recurrir a un tercero independiente para ayudar a resolver el problema. El tercero no tiene por qué ser ajeno a la organización, sino que puede ser un mediador interno, siempre y cuando no esté implicado en la cuestión disciplinaria. En algunos casos, un mediador externo podría ser apropiado.

Muchos problemas disciplinarios potenciales pueden resolverse de manera informal. Una palabra tranquila es a menudo todo lo que se necesita para resolver un problema. Sin embargo, cuando una cuestión no puede resolverse de manera informal, puede llevarse a cabo de manera formal. Al hacerlo, deben aplicarse los principios básicos de equidad.

La equidad y la transparencia se promueven mediante la elaboración y el uso de normas y procedimientos para tratar las situaciones disciplinarias y de reclamación. Éstos deben establecerse por escrito y ser específicos y claros. Los empleados y, en su caso, sus representantes deben participar en la elaboración de las normas y procedimientos. También es importante ayudar a los empleados y a los directivos a entender cuáles son las normas y los procedimientos, dónde pueden encontrarse y cómo deben utilizarse.

Cláusula de rescisión por causa justificada

La adopción de este principio elimina la posibilidad de que el empresario ponga fin unilateralmente a una relación laboral de duración indeterminada mediante un plazo de preaviso o una indemnización en su lugar. El Convenio exige, además, que el motivo alegado esté relacionado con una de las siguientes causas: (i) la capacidad del trabajador; (ii) la conducta del trabajador; o (iii) las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.

Cuando las disposiciones legales no exigen ningún motivo válido para el despido, esto no significa que los empresarios gocen de total libertad para rescindir los contratos de trabajo. Por ejemplo, las disposiciones que prohíben la discriminación pueden contribuir a proteger a los trabajadores contra los despidos improcedentes o injustos, incluso en aquellos países que no exigen un motivo válido para el despido.

El Convenio nº 111 también prevé la posibilidad de añadir otros motivos de discriminación prohibidos, que se determinarán a nivel nacional previa consulta con los interlocutores sociales. Además, el Convenio nº 158 y la Recomendación nº 166 prevén otros motivos prohibidos de despido.

Cese de la relación laboral

De acuerdo con el Desarrollo Organizacional de la Universidad de Indiana “La disciplina progresiva es el proceso de utilizar pasos o medidas cada vez más severas cuando un empleado no corrige un problema después de que se le haya dado una oportunidad razonable para hacerlo. El principio subyacente de una buena disciplina progresiva es utilizar la acción menos severa que se considere necesaria para corregir la situación indeseable” (Indiana University Human Resources, n.d.).

La mala conducta es, por lo general, el problema más grave, ya que suele ser deliberada y se manifiesta mediante actos de rebeldía. Por el contrario, el bajo rendimiento es más a menudo el resultado de la falta de formación, habilidades o motivación. Los problemas de rendimiento pueden resolverse a menudo mediante la formación y la gestión del rendimiento, mientras que la mala conducta suele requerir una disciplina progresiva. A veces, los casos extremos de mala conducta son motivo de despido inmediato.

El asesoramiento verbal suele ser el paso inicial. Las sesiones de asesoramiento verbal se utilizan para llamar la atención del empleado sobre un problema antes de que se convierta en algo tan grave que tenga que formar parte de una advertencia escrita y se incluya en el expediente del empleado.

Rescisión sin causa

En este escenario, un empleado ha estado contratado durante unos cuatro meses y su rendimiento ha sido insatisfactorio. La empresa ha decidido rescindir su contrato. Dado que el empleado no ha completado su período mínimo de empleo y no puede reclamar un despido improcedente, ¿está la empresa obligada a justificar el despido? ¿Debe documentarse el proceso que ha dado lugar a la decisión de despido? Si no es así, ¿es aconsejable hacerlo en cualquier caso?

Aunque el empresario no está obligado a motivar el despido, es aconsejable hacerlo ya que, de lo contrario, puede provocar que el trabajador busque otros recursos alternativos en relación con el despido. Este es el caso, en particular, si el trabajador considera que existe una razón ulterior para el despido, distinta de la que ha dado el empresario. El trabajador no podría reclamar un despido improcedente por no haber completado el periodo mínimo de empleo.

El motivo del despido debe basarse en criterios objetivos. El empresario debe conservar toda la documentación sobre el bajo rendimiento del trabajador, ya que puede ser necesaria como prueba en cualquier asunto judicial posterior.